社員一人ひとりの自律を促す、テレワーク環境下での最適な「人財育成」とは

2020年10月からテレワーク主体の働き方に変化したネットワンは、トップと社員との対話から、多様な働き方に対応した人事制度の改革を実践しています。テレワーク環境では、公正・公平な評価や人財育成が課題となりがちですが、ネットワンでは個人の役割を明確化したジョブディスクリプションを中心に据え、目標設定や能力開発などを行うことで、制度のブラッシュアップに努めています。ここでは、テレワーク時の採用、育成、評価、キャリアパスなどに関わるネットワンの人財育成について紹介します。

JDによる役割の明確化と細やかな対話により、テレワークにも適した人財育成を実施

ネットワンでは、自律的な社員の育成を目指し、ジョブディスクリプション（Job Description）を策定しています。社内ではJDと呼んでおり、各部門や部署単位の組織ミッション達成のために期待される役割を、グレードや職種ごとに定めています。このJDを軸に、目標設定や評価、能力開発、教育プログラム、キャリアパス、コンピテンシー（業績向上のための行動特性）などが連動する人財育成の仕組みを展開しています。

2020年4月に発出された緊急事態宣言後は、勤務時間や勤務地を柔軟に選べるなど、テレワーク主体の働き方改革を行っており、それとともに成果重視の人事評価制度を整えました。また、新たな働き方に合わせてJDや関連する各種人財育成の仕組みも、組織をより活性化できるようブラッシュアップしています。以下より、具体的な取り組みを説明します。

JDを起点に、公平・公正な人財育成を実現できるよう各種ルールを再検討

「360度評価」による社員一人ひとりの“自律した”行動変容を促進

テレワーク環境における人事評価でありがちな課題が、実際の働きぶりを把握しづらい点です。しかし、JDを定めて社員の役割を明確にしておけば、それに応じた成果は必然的に見えてくると考えました。例えば、コンピテンシーの評価では、「360度評価」を取り入れており、社員がJDで求められた役割をどの程度発揮しているかを、上司、部下、同僚など複数のさまざまな立場の関係者が多面的に評価を行います。日々の行動について、自己評価での振り返りと他者評価との対比を通じて得る気付きから、自律した行動変容に繋げ、社員一人ひとりの成長と会社の成長を加速させたいと考えています。
これまで一定の階層以上に限定して実施していましたが、今回対象を全社員へと拡大しました。

「育成1on1」により目標設定を上司と共有、評価実施者の教育も徹底

四半期ごとに上司と部下による「育成1on1」を実施しています。目標設定や評価のフィードバックとあわせて、個々のキャリアプランや能力開発まで対話を行い自らの成長を実現していきます。コロナ禍ではこの面談を、Web会議ツールを駆使してオンラインで実施しました。また、評価する側の役職者に対する教育も継続的に行い、役職者は人財育成をリードしてメンバーの成長を促進させます。

コミュニケーションの活性化とメンタルケアを実施

テレワーク環境では、上司や部下、または社員と会社とのコミュニケーションが疎遠になりがちです。ネットワンではWeb会議ツールの活用をはじめ、環境不安に対する社員へのストレスチェックの実施等、さまざまな方法で意見交換を行いながら、テレワーク勤務中の社員の不安を解消しようとしています。

採用から入社後の教育もオンラインへ移行

最近の求職者はテレワークを行えるかどうかを重視する傾向にあります。そのため、場所や時間にとらわれずに成果をあげられる人事制度や人財育成の整備が重要だと考えています。採用プロセスに関しても、従来の対面式面接からすべてオンラインへと切り替えました。

入社後の社員教育についても、ハードウェアの実機を使った研修を除き、原則オンラインで対応しています。また、テレワーク主体になると、新入社員が疎外感を抱いてしまう懸念もあるため、入社後のフォローアップを手厚くするよう配慮しています。また、従来は新卒にのみ定期的なフォロー面談を行っていましたが、中途社員に対しても実施するよう見直しました。

ネットワンには、仮説を立て、新たなマーケットを作り出し、ユニークで魅力的な会社であり続けるという「ネットワンユニーク」というコンセプトがあります。これは、失敗を恐れず常にチャレンジをすることを推奨し、そこから得た経験をオープンにしてお客様や社員に提供するというものです。人財育成についてもこの姿勢を貫き、JDによって役割を明確化することで、たとえテレワーク主体であっても、採用・キャリアパス・目標設定・教育・評価を効率的かつ合理的に行えるように今後も取り組んでいきます。