- ライター：中村 真理乃
- 2019年10月にリリースされた色彩心理学×AIを活用したSaaS型適性検査ツール「カラタレ」をはじめ、ネットワングループの新規事業開発、事業推進に従事しています。
目次
はじめに
2023年3月から施行される大手4000社を対象とした「人的資本の情報開示」義務化により、企業は人事データの可視化や集約などの対応に迫られています。以前より 人事領域を取り巻く外部環境の変化やITの進展を背景に、人事業務の効率化および新価値創出を支えるHR-Tech市場は盛り上がりを見せていました。しかし、今後ますますHR-Tech製品の導入・活用が進むと予想されます。
本ブログでは 人的資本の情報開示に向けた取り組みとして、人や組織の情報をどのように可視化するかの例を挙げながら、HR-Techの必要性とネットワンが手掛ける独自商材 『カラタレ』をご紹介します。
「人的資本情報の開示」が求められる背景と具体的な取り組みについて
なぜ今、人的資本情報の開示が求められているのか？
人材を「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方を「人的資本経営」と言います。この人的資本経営が注目されるようになった背景には主に3つの要因が挙げられます。
- デジタル化、脱炭素化、新型コロナウイルスによるパンデミックなど、経営を取り巻く外部環境が大きく変化した中で、経営戦略を実現できる人材不足
- 人材成長に投資する経営スタイルの加速
- 投資家がより一層、事業の持続可能性や将来性の投資判断として 人的資本を重要視
海外では以前より人的資本情報の開示に向けた動きは高まっていましたが、日本国内においても（特に上場企業においては）2021年6月のコーポレートガバナンス・コードの改訂により人的資本の情報開示が求められるようになったことで、一気に注目が集まるようになりました。
国際標準化機構のISOは、2018年に人的資本に関する世界初の網羅的・体系的な情報開示のガイドラインとして「ISO30414」を公開しています。このガイドラインでは、採用率や離職率などの指標だけでなく、人材のスキルや能力、健康、幸福度、組織文化、リーダーシップ、ダイバーシティなど、非常に多岐にわたった人的資本に関する測定項目が提示されました。
また、日本国内においては経産省が持続的な企業価値の向上と「人的資本（Human Capital）」についての議論を行い、2020年９月に「人材版伊藤レポート」 を公表しました。さらに2022年5月には、人的資本経営を具体的に実践へ移行することを主眼に「人材版伊藤レポート2.0」を公表しています。
このレポートの中で、人的資本経営を本当の意味で実現させていくには
- 経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するか
- 情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか
の両輪での取組が重要だと説明されています。
人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～ 』 : https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf
人的資本経営を具体化していくために抑えるべきポイント
人的資本経営を具体化していくための取り組みにおいては
- 人材と組織を正しく「見える化」する
- 見える化した人材や組織の能力を「最大化」する
という2つのステップが必要です。
まずは自社の人材や組織がどのような能力や適性を有しているのかを定量把握し、目的に沿って適時・的確に活用し、最終的にはその能力を最大化することがゴールとなります。
そこで今回は、取り組みの第一歩である「人的資本の見える化」について、どのように実現していくかを 3つの観点から説明します。
3つの観点から見る人材と組織の見える化
人材の能力の「見える化」
人間の能力は氷山と同じで、外から見ることができる容易把握な能力（たとえば成果や行動など）は、全体の一部分にすぎず、その大部分を占める潜在的な能力は把握するのが困難であると言われています。
すなわち、日々の行動やコミュニケーションから汲み取れる「顕在化されたパーソナリティの情報」だけでは人材のすべてを把握することは困難です。知や経験のダイバーシティや、個別最適な能力開発・キャリア形成が求められる中、顕在的な情報のみで人材を見極めるのではなく、隠された潜在価値を発見し、人材の可能性を引き出していくことがより重要となります。
人材間の相性の「見える化」
どんなに優秀でスキルを有する人材であっても、性格や価値観の相違による相性の問題で、上司との1on1やマネジメントがうまくいかないケースがあります。
相性の不一致により日々のコミュニケーションコストが増大し、社員のパフォーマンスやモチベーション低下を引き起こし、最悪の場合離職原因になることもあります。
そのため最近では、AIによる相性度診断を用いた1on1のマッチングなどがよく使われるようになってきています。
組織の性質の「見える化」
組織の多様性には、「目に見える多様性」と「目に見えない多様性」があります。組織や事業に新しいイノベーションを起こすためには、目に見えない多様な知識や価値観を取り入れる必要があると言われています (タスク型ダイバーシティ)。
（※詳しくはこちらの記事もご覧ください）
例えば、同じ「女性」と一括りに言っても、それぞれ異なった価値観や性格の人がいます。ダイバーシティとは性別や国籍、年代の違う人材を登用しただけで起こるわけではなく、目に見えない能力やスキル、経験などの多様化によって組織の活性化がおこるため、組織を可視化する際は、人の隠れた潜在価値を把握することが肝であると言えます。
「人材と組織の見える化」に、HR-Techを活用するメリットと注意点
このような、人の目だけでは判断できない人的資本情報を定量的に把握し評価するには、データを手間なく集約し分析までおこなえるSaaS型の適性検査ツールなどの導入が有用です。
適性検査ツールを使うメリットは、
- 短時間で人材の潜在価値の把握ができ、業務効率化ができる
- 定量的に人や組織のカルチャーや相性の把握ができるため、誰が検査を実施しても公平性が保たれる
- 定量化されたデータを蓄積することができ、人材マネジメントがしやすくなる
などの点があります。
一方、適性検査ツールを使う際に注意すべきポイントもあります。
まず一つは診断の所要時間です。
設問数が多く時間のかかる検査の場合、社員からの協力を得られず回答が集まらない可能性があるため、検査にかかる時間が短いものを選ぶことで高い回答率を狙うことがポイントになります。
次に、診断の正確性です。
アンケート式の検査などの場合、受験者が自分をよく見せようと恣意的な回答をしたり、対策されてしまうケースがあります。そのため、バイアスがかからず正確なデータが取れるかどうかという点が重要になります。
そして、大量採用や配置検討で展開する際は、大きな組織になればなるほど、検査だけで高額な費用が必要になる場合があるので料金体系も重要な検討項目の一つと言えます。
バイアスを排除して人と組織を見える化！色彩心理学×AIによる適性検査ツール『カラタレ』とは？
ここまで「人的資本の見える化」の具体的手法について説明してきました。
前述の通り、適性検査ツールを選ぶ際には「時間効率の良いものを選ぶこと」「バイアスのかからない手法で実施すること」などが重要となります。
ネットワンでは、色彩心理学とAIを使った診断により、たったの3分でバイアスを排除して人と組織を見える化できるSaaS型適性検査ツール『カラタレ』をご提供しています。
人材の個々の隠れた潜在的な適性や特性を可視化することで、組織の性質や人材間の相性を客観的に把握することに役立ちます。
カラタレでできること
バイアスフリーで時間効率の良い検査
カラタレは好きな色の画像を10枚選ぶだけのシンプルな診断方法によって検査をおこなっているため、バイアスがかかりにくく、短期間で診断が終わり、言語や年齢を問わず、どなたでも受験ができるという特徴があります。
優秀な人材の発掘や育成に役立つ
優秀な人材が持つ潜在能力をモデル化することで、優秀な人材により近い人材を発掘し、次世代のハイパフォーマーを早期に育成することができます。
最適な人材配置や上司・メンター選定の精度向上
上司や組織内メンバーとの相性を考慮した配置やマッチングを行うことで、人間関係の不満を未然に防ぎ、社員のモチベーションやパフォーマンスを引き出すことができます。
組織の特性を可視化し、マネジメントに使えるデータを提供
組織が持つ特性を分析し、働き方の特性（テレワーク向き、オフィスワーク向きなど）やそれぞれの働き方に合ったマネジメント方法の情報を提供します。
「人的資本情報」の見える化に、カラタレをご活用ください
適性検査ツールは、人の目では判断しにくい人材や組織の隠れた能力や価値観を客観的に明示化することができます。
一方で、人的資本経営の要はあくまで人的資本を「最大化」することにあり、明示化されたデータをどう活用するかは人事担当者や組織管理者に委ねられています。
カラタレは色彩心理学とAIを用いた独自の診断により、短時間の検査で受検の負担を軽減し、バイアスを排除した人材の潜在データを取得できるため、人的資本情報の可視化に役立ちます。
カラタレの受験方法や分析レポートの作成方法などは、無料トライアルでお試しいただくことができます。ご興味をお持ちいただけましたら、お気軽にお問い合わせください。
※カラタレに関する資料請求や無料トライアルのご相談は、記事下部にある お問い合わせはこちら のボタンからお願いいたします。
※本記事の内容は執筆者個人の見解であり、所属する組織の見解を代表するものではありません。
